Archivo de la categoría: Empresa S. XXI

La empresa, una trituradora

Las empresas se han configurado tradicionalmente para crear valor de forma continua, mediante el trabajo repetitivo, y en su mayoría carente de creatividad, de los empleados. Éstos, en general, se limitan a cumplir horarios, en algunos casos muy largos, realizando de forma reiterativa lo que se les ha encargado y arreglando los errores que comenten, en unos casos por falta de concentración y de cuidado, y en otros porque han alcanzado su perfecto grado de incompetencia.

Esto significa que cuando alguien se ha estado preparando durante muchos años, estudiando en diferentes instituciones, desde la Escuela al Instituto, la Universidad y en muchos casos la Escuela de Negocios, cuando a continuación intenta incorporarse a una empresa para desarrollar su vida profesional, tiene que ser consciente de que esta institución es la encargada de hacer desaprender, a los que se incorporan a trabajar en ella, todo lo que tanto esfuerzo y dinero les ha costado aprender.

Algunos pensaran que lo que acabo de afirmar es muy fuerte. Pero, lamentablemente, es una realidad. Cuando alguien se incorpora a una empresa tiene que entender que entra en una institución donde el principio de autoridad es clave. Si tomamos como referencia el ejército, me atrevería a decir que la empresa es más jerárquica y autoritaria y, por lo tanto, precisa de gente sumisa, sin inquietudes ni creatividad. Pues si la institución permitiera que empleados en niveles inferiores fueran más brillantes que los que se encuentran en niveles superiores, podrían darse situaciones de rebelión. Aunque la empresa tiene resuelto muy fácilmente ese problema: se limita a expulsar a los rebeldes, de facto o con potencial detectado, amparándose en la legislación vigente.

Podemos afirmar que en las empresas se da, y con mayor intensidad, uno de los principios que rigen en el ejército: que el jefe es más listo y siempre tiene razón, un principio absolutamente coherente en una estructura jerarquizada. Por lo tanto, tienen que empezar su trabajo haciendo desaprender a los que se incorporan a trabajar en ella lo que tanto tiempo y dinero les ha costado aprender. Luego se les enseña lo que se entiende que necesitan para incorporarse de forma dócil a la rueda de la empresa.

Algunos se preguntarán, entonces por qué contratar a diferentes personas con diferentes niveles de conocimiento, si luego les van a hacer que desaprendan lo que han aprendido. La respuesta es simple: es para encajarlos en los diferentes niveles de la estructura jerárquica, dándoles diferentes condiciones económicas, a cambio de una serie de compromisos, diferentes en los diferentes niveles.

Todo esto lo afirmo después de décadas de trabajo en puestos de dirección en empresas multinacionales y varias décadas como profesor de Universidad y de Escuelas de Negocio de prestigio internacional. Primero lo he vivido, pues he experimentado en mis propias carnes el proceso de desaprendizaje cuando trabajaba por cuenta ajena. Y más recientemente, cuando me encontraba con alumnos, algunos realmente brillantes, que después de aproximadamente tres años en una compañía, prácticamente me confirmaban que no utilizaban para nada lo que durante tantos años habían estudiado, en muchos casos que incluso se les había olvidado. Todo esto en un contexto donde algunos jefes y compañeros les reprochaban sus intentos de aplicar lo que habían aprendido y los tachaban de repollos. Algo que también he experimentado cuando quería aplicar en las empresas en las que trabajaba lo que había aprendido en los Máster que había ido estudiando para seguir mi proceso formativo, que pensaba que debería ayudarme y acompañarme en mi desarrollo profesional.

La realidad es muy diferente, pues el progreso en la empresa en función de conocimientos y brillantez se da un porcentaje pequeño. Recordemos que el brillante puede ser un rebelde potencial. En la mayoría de los casos, el progreso en la empresa en está condicionado por las relaciones personales, es decir, mezclando un cierto nivel de docilidad con amistades que ya se tenían o que se han ido adquiriendo a lo largo del tiempo de permanencia en la empresa. Es decir, tener padrinos que te defiendan, avalen y promuevan, fuercen o recomienden tu promoción.

También hay una tercera vía de promoción, que se da con bastante frecuencia, y está basada en el hecho de que las empresas necesitan gente que haga un cierto tipo de trabajo sucio, gente con pocos escrúpulos que son capaces de hacer lo que sea con tal de progresar en la escala jerárquica de la empresa consiguiendo mejores condiciones económicas. Este tipo de gente es, por dar algún ejemplo, aquellos que pueden despedir a miles de personas en condiciones cuando menos dudosas, sin que les tiemble la mano. O son los que tratan a sus colaboradores de forma despótica, pues la empresa necesita que la gente sepa que no puede rebelarse.

La cuestión es que todo esto tiene un fuerte componente temporal, pues los que progresan porque tienen padrinos, cuando éstos desaparecen, automáticamente quedan condenados a desaparecer. Con un problema, y es que además han desaprendido. Nunca se me olvidará cuando una persona de más de 40 años me dijo una vez, con lágrimas en los ojos, que si le echaban de la empresa adónde iba a ir, pues todo lo que sabía estaba relacionado con lo que hacía específicamente en esa empresa, y dudaba de que fuera de utilidad para otras.

Si la ruta de progreso en la empresa ha sido por falta de escrúpulos, el tiempo de permanencia en el puesto es el que tarda en aparecer otro con menos escrúpulos. Aquí el problema es que, además de haber desaprendido, con toda seguridad se habrá granjeado muchos enemigos, con lo que su futuro es bastante negro. Salvo que exista alguna otra empresa que vuelva a necesitar alguien que haga el trabajo sucio y no lo tengan internamente.

Por lo tanto, si quieres desarrollar toda tu capacidad, apoyándote en el conocimiento que tanto tiempo, dinero y esfuerzo te ha costado adquirir, solo hay una salida: realiza tu propio proyecto empresarial y de vida. Con sus ventajas e inconvenientes, y teniendo claro que uno de los grandes inconvenientes que siempre se tiene como autónomo es la seguridad. Pero al fin y al cabo, como ya hemos dicho, en la empresa actual los puestos también son temporales y cada vez más efímeros, dada la gran velocidad a la que está sucediendo todo.

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Empleado, empresario o autónomo, el gran dilema

Cuando llegaba el momento de ganarse la vida fuera de la familia, hasta ahora se tenía una idea muy clara: prepararse para ser empleado. Es decir, estudiar para colocarse o directamente colocarse, de tal forma que alguien, el empleador, se encargara de cubrir las necesidades del empleado de por vida, sin que éste incurriera en ningún riesgo, tan solo a cambio de un trabajo repetitivo en la mayoría de los casos.

Es decir, que el sistema estaba preparado para que todo el mundo siguiera en la rueda, generando enormes ganancias para unos pocos. Que sí incurrían en riesgo, pero que a cambio recibían el beneficio generado por ese trabajo repetitivo. Aquellos que se habían salido de la rueda y entendían que tenían que conseguir que otros trabajaran para ellos a cambio de garantizarles un cierto nivel de bienestar.

Así, el mundo estaba preparado para dos tipos de personas: los empleadores o empresarios que asumían el riesgo financiero del negocio; y los empleados o trabajadores que no asumían ningún riesgo y se limitaban a trabajar de forma repetitiva, realizando un trabajo físico o intelectual durante un número determinado de horas y en un cierto lugar físico.

Todo esto ha funcionado durante siglos, creando dos castas diferentes, los ricos que asumen riesgos y los mas o menos acomodados que no consumen riesgos. Pero ese sistema ha funcionado porque había un mercado en crecimiento continuo, aunque no exento de ciertos dientes de sierra. El problema para unos, y la gran oportunidad para otros, se presenta cuando el mercado ya no está en esa situación de crecimiento continuo y uniforme, sino que empieza a tener fuertes fluctuaciones, momentos de crecimiento espectacular para cierto tipo de productos o servicios, acompañados de caídas enormes del consumo de los mismos.

En esos momentos, los empleadores tienen que buscar una fórmula que les permita adaptar sus costes en función del volumen de actividad de su negocio. Y ya no pueden garantizar la seguridad que antes representaba el empleo, sino que tienen que emplear a los empleados -me gusta más utilizar el término trabajador- en función de las necesidades que el negocio requiere en ese nuevo mercado fluctuante.

Es más, aquel mercado estable estaba soportado por el consumo continuo y creciente de una clase media ansiosa de demostrar a los demás su poder adquisitivo, adquiriendo productos y servicios a precios muy elevados. Esto permitía a los empresarios a mantener estructuras poco productivas sin mayores problemas, pues lo único que pasaba es que ganaban menos de lo que potencialmente podían ganar, pero aún así las empresas seguían siendo rentables.

El problema se presenta cuando ese mercado desaparece. Los indicios de esa desaparición los tuvimos a mediados de los 90, cuando se firman los acuerdos de las últimas Rondas del GATT Es el origen del mercado global y la explosión de las Tecnologías de la Información, lideradas por Internet, que facilitan que ese mercado sea aprovechado por empresas globales que ya habían, en muchos casos, saturado los mercados en los que habían estado presentes hasta ese momento.

Pero a esa situación de mercado, hay que añadir la situación creada por la desaparición parcial de la clase media, a partir de la crisis que comienza en el 2008. Los restos que quedan de esa clase media, además, cambian su actitud, y donde antes presumían de lo caro de los productos que habían comprado, ahora presumen ante los demás del chollo que han encontrado, de lo listos que son comprando a precios muy reducidos, entrando de lleno en un mercado low cost.

En esta situación, los empresarios tienen que empezar a ajustar sus costes para poder obtener beneficios, y una de las partidas de mayor coste son los empleados, con lo que tienen que convertirlos en trabajadores. Es decir, se acaba la seguridad del salario de por vida y se vuelve a las raíces de la era agrícola, donde los trabajadores, ya no empleados, trabajarán en función del trabajo que realmente exista. Así, cada vez más, encontramos el trabajo temporal y a tiempo parcial. Y como complemento legal a esta situación, nos encontramos con la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente.

Es decir, que la situación de mercado, la realidad empresarial y las figuras legales, nos van orientando, si no obligando, hacia una situación en la que el empleado se convierte en trabajador. Que ha perdido las ventajas del empleado de salario garantizado a cambio de ese trabajo repetitivo, sin aportación creativa. Y aquí viene el momento de preguntarse qué quiere cada uno hacer con su vida profesional.

Puede seguir intentando ganarse la vida como empleado. Sin aportar creatividad a su trabajo, en la mayoría de los casos sin aportar nada más que una pequeña parte de sus conocimientos, y estando siempre en manos de las necesidades o no de su trabajo por parte del empleador. Es decir, sin la seguridad que antes tenía.

Otra alternativa es la de salirse de la rueda, como plantea Robert T. Kiyosaki en su libro “Padre rico, padre pobre”. Esto es, hacer que otros trabajen para uno, o lo que es lo mismo, dar el paso y convertirse en empleador. Aunque sea de una pequeña estructura, pues siempre quedarán personas que sólo quieren aspirar a que otros les digan lo que tienen que hacer y se preocupen por conseguirles la forma de subsistencia.

La tercera alternativa es convertirse en autónomo, intentando dirigir de alguna forma su propio destino, Si bien siempre estará condicionado por el mercado, ese condicionante se puede paliar si el autónomo, en vez de realizar un trabajo repetitivo, se convierte en un trabajador creativo, con una mentalidad de aprendizaje, y más bien de adaptación continua, que sea capaz de aportar permanentemente un valor diferencial.

Se ha terminado la era en la que las personas se colocaban, eso es para los muebles. Ahora no tienen más remedio que prepararse a fin de dirigir de la mejor forma posible su destino profesional.

¿Y qué fue de la RSC?

Y qué fue de la RSC

Después de tanto escuchar noticias y comentarios sobre el problema de Volkswagen y su engaño sobre la emisión de gases en millones de sus coches, sobre ese software maligno diseñado para el engaño, no cabe duda que la situación es de tal magnitud que vale la pena reflexionar sobre ello.

Para empezar, una reflexión sobre la cacareada Responsabilidad Social Corporativa y la actuación de las grandes empresas. En muchas ocasiones y en diferentes entornos hemos comentado que la RSC, si bien como concepto es impecable, no lo es así en su implantación, pues no responde en muchos casos de forma real a su esencia.

Para unos es una forma de reducir el pago de impuestos. Para otros casos se plantea como un lavado de imagen que permite utilizarse como publicidad dentro del mix de Marketing. Es de suponer que sus responsables habrán calculado que la inversión en RSC y su comunicación a la sociedad tienen un efecto de Marketing equivalente a una serie de campañas que supondrían una inversión mayor.

Pero hay un tercer punto en el que me gustaría enfatizar: es en lo que se refiere a la implantación de estrategias en las grandes corporaciones, aunque se también se podría ampliar a todas las empresas, sean del tamaño y del sector que sean.

Uno de los aspectos en los que algunos insistimos es en el hecho de que el éxito de la estrategia no radica en su enunciado sino en su implantación. Obviamente, cuanto mejor sea su enunciado, más “fácil” será su implantación. Pero desde luego ésta es la clave del éxito. En este sentido, siempre hemos insistido en la necesidad de que todo directivo sea responsable si la implantación de una determinada estrategia obliga a sus empleados o a sus colaboradores, socios, asociados, suministradores, etc… a realizar acciones de dudosa ética y ausente de valores. No queremos ni cuestionar sobre la legalidad, pues claramente eso no debería ser nunca cuestionado. Si bien, lamentablemente, vemos que no necesariamente es así.

Por lo tanto, cuando la dirección de una empresa está pensando en la implantación de una determinada estrategia, tiene que garantizar que las acciones necesarias para su implantación deben ser legales, y debe preguntarse si cumplirán con los valores de su código ético, algo de lo que tanto presumen todas las grandes corporaciones.

Pero cuando hablamos de ética tenemos que ir más lejos, y no sólo pensar en su código ético sino en Ética -en mayúsculas- en general. Y además, como ya hemos anticipado, contemplando la cadena de valor global. Esto es, no sólo contemplando las actividades que realiza la empresa internamente, sino lo que obliga a realizar a sus colaboradores. Tenemos el caso de Nike en los 90, en el que los niños trabajaban en la fábricas de la India en unas condiciones lamentables. En estos momentos hay empresas como la china Foxconn -que trabaja para casi todas las tecnológicas tales como Apple, HP, Nokia, Amazon, Cisco, Dell, Microsoft y un largo etc.- que se han hecho famosas por el índice de suicidios de sus empleados por no aguantar la presión a la que son sometidos.

También tenemos los ejemplos de las empresas textiles en general, que encargan sus trabajos a empresas en países emergentes, tales como Bangladesh, donde las condiciones de trabajo son terribles, en edificios que no reúnen condiciones, como el que se derrumbó sepultando a los trabajadores. Y todo ello por 14 céntimos de dólar a la hora. Podría seguir presentando ejemplos, pero creo que es suficiente para esta reflexión.

Las grandes corporaciones, en muchos casos, no se cuestionan las implicaciones éticas derivadas de la implantación de sus estrategias. Menos aún si se trata de trabajadores externos, a pesar de que se pavoneen de sus códigos éticos, con los que empapelan las paredes de sus instalaciones. Y como estamos viendo, incluso van más allá y también intentan engañar a todos los stakeholders saltándose las reglas que sean necesarias.

El impacto y poder de las multinacionales (hablando de Volkswagen)

Volswagen inversiones España

Las decisiones tomadas por Volkswagen han estado acaparando los titulares de estos días, y en estas nos encontramos al ministro del ramo asegurando que ha estado en Wolfsburg, sede mundial de la compañía automovilística, que ha estado hablando con el nuevo presidente de la empresa y que no hay problemas: los más de 4.000 millones de euros de inversión prevista en España para las fábricas de Landaben y Martorell se mantienen.

Asimismo se garantizan los aproximadamente 12.000 puestos de la fábrica de Martorell y los casi 5.000 puestos de la de Ladaben, y se mantiene la fabricación de todos los vehículos. Sin embargo el nuevo presidente, Mathias Muller, ha anunciado ante más de 20.000 empleados en Wollsburg el fin de todas las inversiones no esenciales. ¿Son esenciales todas las inversiones de las fábricas en España?

También los líderes sindicales han manifestado que de momento se mantienen los puestos de trabajo, pero claramente están diciendo que “de momento” porque la realidad es que nadie tiene claro que va a pasar. ¿Hasta qué punto el trucaje de los motores va a afectar a la demanda de los coches de esta marca? Todavía no lo tienen claro, o al menos no lo dicen. ¿Y cuáles son las multas que les va a caer o la petición de devolución de ayudas que les van a ser reclamadas?

Son grandes incógnitas que deberán resolverse en un futuro próximo, y entonces sabremos de verdad el impacto que este lamentable suceso tendrá en nuestro país. Lo único que sabemos es que nuestro país no va a reclamar las subvenciones otorgadas a Volkswagen por el plan PIVE,  pues tras las primeras declaraciones del ministro de Industria, en las que hablaba de la reclamación correspondiente, rápidamente se autocorrigió diciendo que no se le iba a reclamar nada porque se les había dado por la emisión de otro tipo de gases, y no a los que afecta el trucaje descubierto.

¿Es realmente esta explicación la realidad? ¿O ha habido algún tipo de comunicación en la que Volkswagen ha podido advertir que si tenían que devolver el dinero de las subvenciones se verían obligados a reducir los costes y consecuentemente los puestos de trabajo que mantienen es nuestro país? ¿Va a suceder lo mismo en otros países?

Este es un poder que hay que reconocer a las multinacionales. Generan riqueza y puestos de trabajo, pero lo mismo que te los dan te los pueden quitar, y es una baza que siempre tienen en la manga para negociar con los gobiernos.

Iberia y los precedentes

Iberia y los precedentes

Desde la parte española de IAG se anda desmintiendo que la central, que está ubicada en España, se vaya a trasladar a Holanda. Pero ya sabemos que cuando el río suena… Es más, los protocolos de la fusión eran por cinco años, es decir, que está cerca a su expiración, y en ese momento pudiera darse el caso de que Iberia, nuestra empresa estandarte en el sector de aerolíneas, perdiera la bandera española en sus aviones y su central pase a ubicarse en Holanda. Y lo más grave, que pague los impuestos en el Reino Unido, perdiendo España un importante ingreso.

Ya tenemos un precedente importante, que creo que marca un antes y un después: el caso de Fiat, un estandarte italiano que después de su fusión con Chrysler, la nueva FCA trasladó su sede social a Holanda y su sede fiscal al Reino Unido.

Las empresas multinacionales tienen una enorme presión de los gobiernos respectivos para que mantengan sus sedes sociales y fiscales en sus países de origen. Pero el problema es que la globalización ha entrado en todos los campos, y las grandes multinacionales tienen una composición de capital social absolutamente internacional, pues cotizan en todas las importantes bolsas de todo el mundo. Así, la pregunta es si la nacionalidad de origen de las multinacionales se mantiene o por el contrario son compañías cuya propiedad es internacional, y por lo tanto hablar de una nacionalidad concreta puede llegar a ser cuestionable.

A este punto se une la presión por parte de los inversores y accionistas para conseguir los mayores dividendos posibles y que el valor de la acción se incremente continuamente. Para ello, los gestores de la empresa tienen que utilizar todas las herramientas a su alcance a fin de poder cumplir con el mandato de sus dueños de la mejor forma posible.

Para conseguirlo, primero se tendrán que centrar en el aspecto de gestión de la empresa, de tal forma que consigan optimizar la ecuación Beneficio = Ingresos – Gastos. Pero una vez que han conseguido supuestamente maximizar los beneficios, viene el siguiente paso, que es la distribución de los mismos. Y es que  los beneficios brutos no están disponibles para poder pagar los dividendos a los accionistas, si no que antes hay que cumplir con una serie de compromisos.

El primer socio al que hay que pagar es al Ministerio de Hacienda del país donde la empresa tiene su sede social. Y aquí es donde cada vez más los gestores de empresa, cada vez más internacionales y más globales, creo que centrarán sus esfuerzos en los próximos años. Ya sea consiguiendo condiciones especiales por parte de los gobiernos correspondientes o “deslocalizando” sus sedes sociales y fiscales, como ya ha sucedido en el caso de la Fiat.

Después de el pago de impuestos, los gestores tienen que cumplir con las obligaciones correspondientes a las reservas, tanto legales como estatutarias y voluntarias. Y por fin hay que garantizar que la empresa se mantenga competitiva, para lo que habrá que invertir en nuevas tecnologías, patentes, activos y recursos en general.

Si analizamos los diferentes apartados que aminoran los beneficios brutos para poder pagar los dividendos a los inversores y accionistas, sobre el que se puede actuar sin poner en peligro las operaciones es claramente el de pago de impuestos.

Como ya hemos anticipado, creemos que existe un antes y un después en este apartado, con el caso de la Fiat, y la pregunta es si el siguiente caso de relevancia puede ser el de Iberia Líneas Aéreas de España. Que pudiera llegar a cambiar su sede social a Holanda y su sede fiscal al Reino Unido. El Gobierno debería ponerse las pilas, y éste y los sucesivos deberían trabajar para ser atractivos como país, a fin de convertirse en sede de empresa globales. Porque si sucede lo que puede suceder con Iberia, qué podrá suceder a continuación con empresas como Repsol, Movistar, Santander, BBVA, etc.

¿Quo vadis, El Corte Inglés?

Quo Vadis El Corte Inglés

Desde que se produjo la noticia de que el jeque Hamad bin Jassim bin Jabr Al Thani tomaba el 10% de El Corte Inglés, he estado repasando un poco la historia reciente de la emblemática empresa, un fenómeno único, ya que es más que un gran almacén o una tienda por departamentos. Pero me ha producido una cierta desazón ver cómo, ante un cambio en el mercado importante, es incapaz de encontrar su camino. De seguir así, nos quedaremos sin una de las Instituciones de más reconocimiento internacional con que contamos en nuestro país.

Los retos a los que se enfrenta El Corte Inglés son, básicamente: el cambio del modelo de negocio, el cambio cultural, el comercio electrónico y la internacionalización.

Comenzando por la internacionalización, en los años 80 ya lo intentó comprando Harris Company, en USA, una cadena de mediana superficie. Y el resultado fue la bancarrota. A partir de ese momento ha intentado la internacionalización sin una dirección clara, salvo en el caso de Portugal, donde abrió una tienda en Lisboa y otra en Oporto. Pero ahí se acaba su internacionalización de gran almacén, pues pensaba entrar en Italia, y después de años de estudio, análisis e intentos, en eso se quedó. Posteriormente lanza Sfera, y es la que sí internacionaliza, aunque tampoco con una línea clara. Pero obviamente, eso no es El Corte inglés.

A este proceso de internacionalización incoherente se suma una entrada en el comercio electrónico tardía y en un número de países reducido. Puede ser que por falta de convencimiento, dado que El Corte Inglés siempre ha entendido que su éxito se centra en el punto de venta, y por lo tanto en la generación de tráfico al mismo, cuando el comercio electrónico lo que produce es precisamente una reducción del tráfico en los puntos de venta tradicionales.

En cuanto al cambio de cultura, parece que lo tiene muy claro “de boquilla”, pues los procesos de entrenamiento de su personal de alto potencial no se concretan o se cortan sin completar el ciclo. Las personas que atienden en los centros, en muchos casos mayores y con cierto aire de prepotencia derivada de un pasado que no existe o de aparente falta de motivación, han convertido el proceso de compra asistida en un trauma para que el que pide que le atiendan.

Y con respecto al modelo de negocio, siguen centrándolo en los valores tradicionales del siglo XX: seguridad, calidad, devolución del dinero, amplitud de gama, etc… pero a un precio superior al referencial del mercado. Luego resulta que empiezan a alquilar espacios para diferentes empresas en sus centros, y dichas empresas colocan a sus propios empleados, que vienen con una cultura que no es necesariamente la de El Corte Inglés. Se trata quizás una medida forzada por la escasez de resultados en sus centros.

Pero lo que tiene que entender El Corte Inglés, como cualquier empresa, es que los problemas estratégicos hay que resolverlos de forma estratégica, y no apagando fuegos. Porque por cada uno que apaga, se abren otros frentes a partir de los rescoldos.

Hay que reseñar que en su momento, cuando en los años 80 la estrategia de internacionalización no les funcionó, cambiaron a una estrategia de Marketing one-to-one que les llevó a convertirse en un éxito espectacular. Ahora su reto y el de su joven Presidente, Dimas Gimeno, es procurar no morir del éxito del pasado. Es decir, redescubrir su modelo de negocio, considerando el mercado del siglo XXI y entendiendo las características de este mercado global y tecnológico, donde la mentalidad low cost y lowxury es fundamental.

En definitiva, espero que nos sigamos sintiendo orgullosos de esta excelente institución durante muchos años. Pero para ello deben emprender, con el tiempo corriendo en su contra, un proceso de cambio estratégico profundo.